海信成立于1969年，拥有海信视像（600060）、海信家电（000921）、三电控股（6444）、乾照光电（300102）四家在上海、深圳、香港、东京四地的上市公司，旗下有海信（Hisense）、东芝电视（Toshiba TV）、容声（Ronshen）、gorenje、ASKO等多个品牌。2022年，海信继续保持稳健增长，全年营收1849亿元，利润总额123亿元，同比增长21%。海外收入757亿元，自主品牌占比超过83%。以显示为核心的B2C产业，海信始终处在全球行业前列；在智慧交通、精准医疗和光通信等新动能B2B产业，海信也占据了全国乃至全球领先位置。家电板块与科技板块相得益彰，海信正在实现由 “家电公司”向“高科技公司”的华丽转身。

近年，海信坚持 “技术立企、稳健经营”的发展战略，持续进行全球化业务布局，立志于建设世界一流企业和一流品牌，坚持做产业高端和高端产业。海信全球化整体业务的快速发展，传统家电行业转型和新领域创新齐头并进，对海信的全球体系化管理经营能力、内部资源高效利用能力提出了更高的要求。 

而内部人才作为最宝贵的企业内部资源，如何高效利用，成为人资部门必须思考的重要话题。为支撑海信全球化战略的实现，响应集团深化变革的战略发展要求，2022年，海信全球人才供应链体系变革开启，制定了从业务前台、业务中台到数据后台的变革发展方案，而内部活水作为其中关键的一环，对内部组织和人员激活起着至关重要的作用。

2023年海信集团将重点从牵引式的人才供应链体系（内部活水、干部智选等）和数字驱动的运营管理体系出发，进行数字化转型基础夯实、转型起航，并通过三年深化转型、价值升级，实现人资业务全面线上化、数字化。

然而在人才供应链体系数字化建设中，还存在诸多问题和痛点，亟需解决，主要包括以下六点：

1、招聘平台多、职位发布不可控

在北森、内部OA、外部招聘平台等多个系统重复发布招聘职位，在门户首页多职位分区分别发布同一职位，发布的职位无法设置可查看此条招聘信息的员工范围，缺少支撑内部招聘业务的一体化平台，人力业务操作难以统一规范管理，招聘职位无法差异化展示，职位发布耗时长，沟通成本高，效率低下。

2、已发布职位难维护

职位发布后HR不能随时修改、刷新、删除、暂停职位，需联系对应IT同事进行职位维护。日常招聘职位管理非常不便捷，导致招聘信息时效性差，显示不准确，HR和员工体验不佳，进而影响内部招聘效率和质量。

3、简历投递隐私性难保障

员工线下手工维护个人简历，设计简历样式，针对不同意向职位需要反复调整个人简历内容以便突出应聘优势，耗时耗力。且线下投递简历的方式，员工容易产生简历被公开的担忧，担心泄露个人隐私，也怕影响后续在公司的职业发展。另外，手工维护的简历信息很有可能存在信息不全或者不准确等问题，与公司员工档案信息不一致，导致HR筛选简历时需要线下联系员工修改简历，甚至出现误判，影响员工应聘结果。

4、员工、HR及面试官无法线上交互

员工不能按照关键词直接搜索招聘职位，只能通过内部OA或者门户上的招聘简章，挨个查看曾经发布的招聘职位，非常浪费时间，难以找到合适自己的职位。且员工有意向投递简历时，只能线下投递简历至对应HR邮箱，被动等待HR联系通知，不能实时了解应聘进度及结果。员工应聘体验差，内部流动困难，发展受限，不利于人才保留。

HR线下处理内招业务，无法快速搜索或者筛选候选人，且招聘信息传递慢，HR只能单向联系候选人沟通安排面试，反馈求职进度及结果。事务性工作繁杂，招聘效率低下，不利于HR队伍结构和能力发展。

面试官通过邮箱接收HR推送的简历，只能线下了解面试安排，反馈面试评价。面试周期长，缺少全面评估人才的手段和抓手。

5、内推效果较差

举贤荐能职位只能通过简章发布，员工关注度低，且线下推荐候选人简历后，无法实时了解推荐进度，内推奖励兑现周期长，导致员工内推积极性差，内推渠道未有效打开，招聘效果较差。

6、员工数据难管理

招聘报表数据需线下手工统计，内外部招聘数据不联动，导致招聘数据查询困难，数据不一致，不准确，数据安全、数据迁移性等方面也存在隐患。且线上化数据沉淀不足，分析深度有限，难以高效支撑人才决策。

本次海信集团活水平台项目基于金蝶云·苍穹平台和金蝶云·星瀚产品进行构建和开发，打造海信集团专属的人才流动、举贤荐能数字化招聘平台，进行海信内部招聘、内部推荐业务的升级变革。通过本次海信与金蝶的全面战略合作，项目历经三个阶段（一期1阶段搭建主体，一期2阶段迭代提升，二期融入新技术&持续优化），从集团、员工、干部、文化四个维度，营造氛围，刷新认知，全面优化盘活海信内部人才资源，真正实现人才有“活水”，组织有“活力”。

1、职位一键发布，员工多渠道查看

“有了活水平台，再也不用重复多次在不同系统发布招聘职位了，省时省力，真不错啊！”负责招聘的一位HR笑着感叹道。活水平台可以将招聘职位一键发布到活水平台系统、北森系统，且HR在发布招聘职位时，可按需设置可查看该职位的公司范围，差异化展示，让招聘更有针对性。

而员工也能即时通过活水平台PC端或者手机信鸿APP-活水平台应用查看招聘信息，随时随地查看职位、投递简历、查看应聘进度，方便又快捷。

2、灵活修改职位，多人协同管理

通过活水平台，HR可以在线上实时自主管理招聘职位，通过常用条件或者关键字智能搜索职位，根据最新招聘情况进行职位信息修改、暂停、刷新等，保证招聘效果。

针对重要的招聘职位或者简历太多的招聘职位，HR还可以在创建职位时，将该职位共享给同事共同进行管理，多人同步进行简历筛选、安排面试、反馈结果等操作，进度透明，提高招聘效率和有效性。

3、简历快速入池，隐私范围可配

中午在食堂吃饭，不小心听到两位同事议论道：“我在海信工作十几年了，光是内部工作履历就有六七段，再加上之前公司的，写一份简历可太麻烦了！”“你登录公司活水平台系统，直接就能一键简历入池，稍微修改一下，简历分分钟就能完成。”海信活水平台打通内部DHR系统，员工可按照求职意愿，自主选择是否一键简历入池，获取个人档案信息，创建个人简历，设置简历隐私权限（公开、部分公开或者不公开）。大大节省员工时间，保证简历信息准确，保护员工隐私。

如果员工有多个意向职位，还能有针对性的创建多版本简历进行投递，突出应聘优势信息，提升应聘成功率，获得更多发展机会。

4、内聘多向交互，流程透明可查

员工可在活水平台中快速搜索职位，投递简历，且招聘进度全程透明，员工可实时查看应聘进度及结果，满足员工知情权，提升应聘体验。

HR线上高效筛选简历，安排面试，一键通知面试官及候选人，同时面试官可以线上进行面试评价，评价结果实时同步给HR。针对未及时处理的面试评价，HR可线上催办或者代评价，及时进行面试工作闭环。实现人找岗、岗找人双向选择线上化，员工、HR和面试官多角色交互协同，招聘过程可追溯，用更快速、更灵活的方式来提升人才供应速度和效率。

5、伯乐相马，举贤荐能

对于比较难招聘的职位，HR可以将其发布到单独的举贤荐能职位专区，方便员工查询并举荐，提升员工对于举荐职位的关注度，多多推荐人才。

举贤荐能职位可直接生成内推海报，一键转发至微信、朋友圈，外部人员扫描内推海报上的二维码就可以自主投递个人简历，无需员工线下联系收集简历，且推荐进度及结果随时可查。一名员工一边转发海报一边说：“以前推荐简历太麻烦了，收集简历耗时耗力，推荐过去还得不停的打电话询问推荐进度。现在好了，转发一张内推海报全搞定，以后我得多多转发”。

6、汇总招聘数据，在线高效分析

活水平台搭建HR报表中心和仪表盘，预置4张明细表、6张统计表，利用轻分析配置首页可视化内部招聘分析图表，通过招聘数据沉淀分析，发现招聘效率、质量、有效性以及组织间人才流动率等方面的问题，有针对性的更新招聘策略、优化招聘流程、提高员工满意度；支撑人才供应战略发展，辅助高层快速决策，实现决策数据化，让决策更智能，更快捷。是啊，数字时代，要让数字说话，引用招聘HR的一句话：“自从有了招聘分析，招聘情况尽在掌握”。

创新人才运营模式，新的人才运营模式为人才的获取流动和管理提供了一种创新和灵活的方法。促进企业文化透明度多样性。公平性和包容性的提高，作为文化变革的工具，有利于培养更具活力的创业精神。

链接组织和员工，通过一个技术平台，将员工与组织内外的机会联系起来，并帮助组织快速部署、激励、发展和保留员工，链接员工的能力，本次项目链接80000+员工，集团-子集团-产业公司3级组织架构，5大应用场景实现全员覆盖，4个月累计登录人数26159人，占 M/T总人数的67%，成功收到offer&入职71人。

扩展工作方式，改变组织对工作的思考方式(通过将工作碎片化以提高效率)、灵活劳动力(释放更大的潜力和价值)和无边界工作场所(打破部门墙)。满足员工知情权，提高员工参与度，增强员工归属感，提升员工满意度。还可以通过提供个性化的学习和技能培养机会，从而增强员工队伍的能力。

数据驱动的能力，覆盖1个平台、2条主线、5大应用场景、117项功能点， 从人才入池到成功上岗的全生命周期管理；管理制度化、制度流程化、流程线上化、系统数据化，实现2大主线-3种角色-4类职位的全流程协同，实现4张明细表-6张统计表-5个可视化图形分析的全面招聘数据支撑。

链接生态的能力，链接ATS外部供应商，实现举贤荐能从推荐简历到社招入职的全生命周期管理。集成同步海信6+信息化系统，有效衔接协同集团各业务环境。